下面是小编为大家整理的原创,企业实施岗位竞聘工作后几点体会,供大家参考。
[原创] 为国企开展“全员岗位竞聘” 工作的体会分享 ——培养企业核心竞争力之 HRM 战略 自二零零二年开始我们就已在帮助国企开展人力资源管理变革工作，“岗 位竞聘” 是其中的一项重要工作， 在企业做了诸如组织机构重组、 精简岗位进行缩编以及薪资改革等工作后员工的重新定岗就是个问题， 而由于我们的客户是处于完全市场竞争环境中的自然是愿意给广大员工以自由的选岗权， 同时也便于企业选拔出更优秀的人员上到关键的岗位上， 因而企业高管层就采纳了我们的意见， 选用了“全员 下岗 竞聘” 方式来选人， 这将是对传统的论资排辈选人方式的颠覆。在十余年开展此项工作的经历中我也积累了不少的体会愿与大家分享：
其一， 在初次实行此政时对于以往的选拔干部都是用上级提名的国企来说， 此方式属于一种新鲜事务， 因而许多人都持观望态度， 也有些人试探着下水、 小心翼翼地报名参与了，还有的人碍于面子不好意思跟上级去竞争那个部门经理的管理岗位就没报名参加竞争， 结 果看到有人经过过关斩将从员工级别一跃升为专业经理甚至部门经理后跟我说：
没想到公司真动真格的了， 以后还得好好准备努力试一下了！
看来此政策一旦实行就应长此以往地坚持下去才能见到更大的成效呀！
其二， 有个别非常年轻的员工在我们进行的严格的结构化面试时能在众多的竞争者中让我们眼前一亮， 看到他（她)在工作中的更用心之处， 看待、 解决问题的更成熟之处， 每到此时不仅作为主考官的我精神为之一振， 其它一直沉默的考官也会兴致大增地纷纷加入提问的阵营。有一次在遇到这种情况时， 在场的一位负责营销的资深副总经理情不自禁地感慨到：“平日工作中还真没发现她的特别之处， 此次她获得了 一次展示机会， 我们也重新认识了她一次。” 结果， 这位刚毕业工作 2 年有余的女生超越其它对手顺利上到了一个主管的岗位，而且时隔短短的一年多的时间后她又参与了一个空缺专业经理岗位的竞聘又获得了成功！我
们也很为她高兴：
这么快就成长起来， 同时也为能帮企业发现人才而感到欣慰。
其三， 在遇到一些难度较大的问题时， 大家会呈现出不同的姿态：
有的人苦思冥想半天后摇摇头表示解决不了， 有的人会试探地问我们一些细节希望获得更多的信息， 而有的人会很干脆地表示放弃此题， 更有甚者有个别自恃有背景的人会当场朝考官发火……哈， 真是千姿百态， 小小的举动就会折射出不同的人生境界！
再有， 有的人头一次参加我们的竞聘活动时紧张得一句话都说不出来， 任凭我们怎么启发也不行， 只得作罢。
而后来遇到有机会时他又来了， 此次能张口回答一些问题了 ， 再后来，由于他在工作中的努力能力不断提高， 终于超过以前岗位上的人竞聘上了 专业经理的位子。从他的身上我们看到了一种坚韧不拔、 永不放弃的精神， 令人敬佩…… 经过十余年开展此工作的经历， 我不禁有些感慨：
员工遇到能采取此种公开透明选拔机制的企业和高管应是他们的幸运， 同时也是时代进步的一种体现； 年轻人快速成长， 新人辈出， 对不能持续进取的职场老人来讲是个巨大的挑战。
我们的一个客户十余年内一直坚持用此种方式选拔人才， 已启用了不少年轻有为的人才充实到管理岗上， 加快了人才的更迭， 为企业及时补充了新鲜血液， 企业也获得了快速的发展； 在市场经济的浪潮中通过这种 “三公”机制的引入可以促使人才队伍不断优化， 形成企业内一种积极向上的进取文化， 打造出企业特有的人才竞争力！
事后由于此工作开展得非常成功——通过第三方咨询机构的介入企业一来可减少平时用人时需平衡各种关系所带来的烦恼； 二来， 在选人时由于缺少现代人力资源工具而对人员素质不能全面了解， 可能导致的选人不当； 其三， 还可避免个别领导带“有色眼镜” 选人所造成的偏颇， 因而后期该企业在体会到这些收获后一直在按此方式选拔人才， 员工也充分认识到了这种方式所带来的职场机遇因而更是热情百倍地参与进来。近年来也有更多的企业客户开始选择这种方式开展人才选拔工作。
相信“岗位竞聘” 这种选拔人才的方式将在更多的企业得到应用， 在当今社会中通过这种公平、公开、公正的机制来选人的风气将蔚然成风……
——春晓咨询手记 rose@wfst-hr.com 或 rosenxh@sohu.com
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